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他就预感到，这个部门将极可能，会是他来负责。
听到第一个
事调整，就是原电商业务的负责庞勇，调任数据技术及产品部。
大家还以为，隋波现在就要开始宣布各部门的负责了。
纷纷正襟危坐。
隋波却话题一转，又开始讲转岗制度了。
“再说说转岗的事吧，
其实，我觉得，这也是拥抱变化的一种体现！
我是出于两个原因和目的，产生这个想法的……
第一，易趣的业务线现在越来越多，从构建生态体系的角度，这也是必须的。
作为公司的高层管理者，不能只站在自己部门的角度思考问题，你们都应该学习和熟悉其他部门的业务模式。
通过转岗，让大家了解其他业务怎么运作，能够更好的进行换位思考，加强团队之间的理解和协作。
另外，在一个岗位上待的时间长了，思维会固化，甚至会有倦怠感……
当然，我不是说你们。
这个说法，适合公司所有员工！
这里我额外说一句，转岗制度目前先在公司管理层的层面，进行一下尝试。
将来，易趣要做到全员转岗！
关于这一点，我之后再详细说。
第二个方面，就是出于公司文化、价值观的传承，和新业务的发展考虑。
易趣公司现在的发展速度很快，也在不断推出新业务。
如果每个新业务都招一群新，则很可能会导致公司文化出现裂缝。
通过转岗，虽然是新业务，但还是易趣的老，这样公司文化和价值观的有效传承。
所以，接下来你们如果要掌管新的业务，一定要注意在文化和价值观上，对新员工的言传身教。
我这么说，大家应该能够理解
岗制度的意义了吧？”
众纷纷点
。
隋波说的有没有道理？肯定有。
他们心里有没有
绪？可能有，也可能没有……
但不管怎么样，隋波都是公司的创始、大老板。
无论是从现实的
权、身份，还是无形中的权威、信任度。
都足以让他所做的任何决定，在没有明显错误和弊端的况下，被大家轻易接受，并谨然尊从。
隋波笑笑：“既然说到这儿了，就顺便说一下，我对公司以后实行全员转岗的想法。
公司之前已经开始施行kpi考核，末位淘汰，这种办法不错。
但我还有另一个想法。
或许，很多考核不达标的员工，并不是真的没有能力，而是我们把他们放错了位置呢？
比如一个销售业绩不好的，也许他在市场营销方面有能力；
一个程序技术不够好的，或许他对产品方面，有独到的见解……
所以，从才培养角度，我们应该采用岗制和kpi考核相结合的方式。
尽量不错失掉一个才。
我们都知道，不同的岗位需要掌握的工作技能、应对的工作挑战都不同。
通过岗，能够让员工不断的学习新的知识，面对不同的困难，激活他的潜力，使他快速得到成长。
同时，也可以拓宽员工的职业宽度，满足员工成长的核心要求。
公司的管理岗位都是一个萝卜一个坑，底层员工很容易看到自己的职业瓶颈。
岗可以让员工开拓视野，锻炼多方面的能力经验，发现自己真正的兴趣和能力所在，这样也增加了晋升的可能
。
最重要的是，这样可以避免才流失。”
他对负责力资源的陈永红道：“永红总，你们力资源部门，要做一个转岗的制度出来。
转岗制度，要和公司的kpi考核制度、晋升制度一起，成为我们考核才的核心指标。”
陈永红点应是。
……
隋波这才开始说今天最重要的议题，事调整。
他之所以在宣布架构调整和员调整之前，说了上面一大段话。
就是希望能够让大家理解，他这次做的调整，并不是心血来
，也不是简单的走马换将。
背后是有
远的考虑。
如果还有不理解……
那隋波也没办法，跟不上他的脚步和思路的，总有一天会被淘汰。
“下面我说一下各事业部和子公司的选，还有接下来的工作任务。
首先，电商事业部，负责，李欣李总。”
众的目光同时转过去，看向坐在会议桌比较靠后位置的，原采销部总监，李欣。
李欣一愣，
他没想到，隋波竟然会将公司最核心的部门——易趣
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