第四章 组织人事，不是提着刀去切蛋糕

说》，其中千里马常有而伯乐不常有的话，更几乎孺皆知。

谈到这个伯乐制，吉戎菲感触良多，她怀疑历史上根本没有伯乐其。整个先秦，东周和西周，是一个重要的分水岭，春秋和战国，又是一个重要的分水岭。除了其他们熟知的之外，吉戎菲认为，用机制的改变，也是这几个关键时期的重要特征。西周使用的是世袭的分封制，西周的灭亡，其实也体制在分封制的不合时宜。代之而起的是举贤制。举贤制相对于世袭的分封制，肯定是一大进步，然而，举贤却是一种典型的治产物，没有制度保证，任何，都不一定把真正的贤才推举上来。

吉戎菲觉得，春秋战国时期的很善于用寓言说事，他们想说明当时伯乐相马似的用制度存在巨大缺陷，才编出了这么个寓言。韩愈的散文在结尾时也说得清廷明白，千里马之所以不成其为千里马，是因为策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意。如果往一步探究的话，韩愈其实是在告诉们，天下哪有伯乐存在？既然没有伯乐，也就根本不可能分辨千里马和百里马了。

正因为这种用制度无力选拔真正的才，到了隋代，才开始了科举取士，也就是说，科举制度是比伯乐制度先进得多的事管理制度，不仅仅是时代的进步，而是类的进化。而我们现在，又复古倒退了，回到伯乐时代去了。现在的组织部门太僵化，每次让他们去考察部，就是一个伯乐相马的过程。其实，我们的组织部，哪里有伯乐？就算有一两个伯乐，也被提拔到了组织部长副部长的位置，他们是不需要亲自去相马的，相反，那些派去相马的，都是一些低级官员，程序也千篇一律，找几个

谈话，提一些不疼不痒的问题，记录的评语，就像老师给学生写的期末评语，全都是空话套话，用在谁的身上都适合。

吉戎菲说，现在组织部门所作的评语，你需要反过来猜，比如他们说某个工作能力强，你不能理解成此善于发现问题和解决问题，他很可能是作风霸蛮，独断专行。说某个思想开放，你以为这个有很好的工作思路那就错了，它很可能想说的是，这个在男关系方面比较开放，养了很多个小蜜二。再比如说，具有改革神，很可能就是无视法律法规，任意胡为的代名词。只要上面想提拔某个，组织部门，就可以将此所有的缺点全部写成优点。

唐小舟说，好像现在搞的民主测评以及个别谈话，也是认认真真搞形式，扎扎实实走过场。

吉戎菲说，太对了，现在我们的组织事工作，比哪一项工作都形式主义。

比如民主测评，能评出个什么东西来？那些反对者敢写反对吗？就算敢写，也是极少数，也是表面的。何况，对于他们来说，一个简单的同意和反对，是没有意义的，所以，更多的，不愿参与或者就算参与了，也是在走形式。因为他们知道上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话，那就更是走形式了。谁都不能保证，这样的谈话，是否会传到当事的耳中，所以，几乎没敢说真话。加上谈话对象很可能是被安排的，无论说好的还是说坏的，都被家牢牢掌握着，是在按事先写好的剧本演戏。每次组织部门送这样的调查材料上来，我就大。我明知道上面尽是假话空话废话，可我没法指出。

唐小舟说，你如果想对组织管理工作进行改革，其实可以参考一下现代企业的力资4管理。我采访过很多企业，他们之中，有一些是国际企业，他们的力资源管理是国际化的，很科学。在国外，力资源管理简称hr，大学的开设hr专业，有一整套非常系统的东西。

吉戎菲听后大感兴趣，问唐小舟，国外这个hr是怎么管理的唐小舟说，如果让我说得太系统，我也说不出来。不过，我知道他们的原理，他们是将所有的考核项目能量化尽可能量化，某些不能量化的项目，比如思维的发散、忠诚度、诚信等，有一些具体的考核办法和试题，并且结合其他一些测试，比如q和印测试等。这是一种很系统的方案，当然根据考核项目或者目标的不同，可能会有些区别，但指导思想是一致的。

吉戎菲问，那国外有没有现成的行政管理模式唐小舟说，有没有我不知道，不过，我觉得，你

如果想这样，可以将此当成一个课题，从你们那里选拔几个组织部去大学学习。也不需要跟着课程上，可以与大学商量，只学hr，并且和大学里教授这一课程的老师一起，组成课题小组，制定一套事管理量化考核方案。

第二天，吉戎菲就行动起来了，她将组织部副部长找到自己的办公室，说明意图，指名由这名副部长负责，尽快拿出一个方案。这名副部长本就是研究生毕业，学习能力很强，回去后很快弄出了方案。他的想法是，此事分几步走，第一步，由他主持对大学hr课程进行遴选，在省内选择一两所学校，再在省外选择几所学校，和这些学校分别签署代培或者课题合约。第二步，派出几名组织部前往这些学校学习，和教授一起组成课题组，最终拿出一个组织事