新找工作，公司若是不注意其中的潜在问题，一旦直接发奖金的时候可能就是他离职的时候。
避免这一潜在问题就是把员工的奖金拆分成两分，例如他的年终奖是5万，发3万现金，剩下2万留在公司，公司设一个奖金池，用员工等员工的部分奖金来购买公司分红权，等于公司帮助员工做了投资理财，公司大多数净利润在10%~20%左右，比存银行或投资其它理财产品肯定是收益更大，还担保了风险。
既然蓝星科技长期不准备盈利，可以按照业内相关公司已盈利的利润数值来设定一个保底虚值。
同时要有5年的锁定期，即，员工在这5年当中不能离职。他若在第三年提出离职，非走不可，
可以走但奖金要等锁定期结束才能领取，并且前三年的分红所得要退还给公司。
如果员工以结婚、买房、家生病急需用钱等各种理由，需要把这笔钱取出来，公司不予批准。
但员工可以从公司走借款程序，公司借钱给员工，额度与锁定期的奖金数目为基准，但是千万不能让他把钱取出去。
如此一来，抛开个别例外因素，公司大部分的年轻员工基本被锁定5年。
【30~35岁阶段】
当一名员工到了30~35岁年龄段，他在这个年龄阶段最想出去创业，因为有了生活压力，上有老下有小、房贷车贷
钱，生活压力大，工资不够花，就想要出去创业创造更好更多的收
。
员工这个时候往往想创业，但他没资金、没资源、没渠道、没平台、没脉也没经验。
公司可以帮助他，让他在公司内部创业，蓝星科技可以在内部设立部门公司制。
有创业想法的员工可以是某个项目部的负责，公司可以让他把这个项目承包了，看成一个虚拟的公司。
员工带着该部门的几个成员，若该项目所需资金约100万，公司可出60万，该员工及其团队凑20万，公司其他部门的可投20万。
该员工则拥有该项目部的独立事、财务和运营管理权，该项目部由他说了算。
该项目部所赚取的利润公司拿40%，该员工及其团队拿40%，跟投的拿20%，该员工团队投资的少却分的多，公司投资的多但分的少，但其中需要设定一个前提，那就是必须要有利润的
况下。
例如今年利润是20万，20万之前的利润按照上述比例分，超出20万的利润该员工的部门单独拿50%，利润越多的同时他也分的越多，增强了积极
，员工获得工资的同时获得项目额外收益，公司其他部门的觉得该项目不错，也可以投点钱进去，减轻了公司财务压力，也提高了员工的收益。
但需要注意员工可能在拿到资金和充分的运营权之后
花钱，针对这一潜在问题，可让员工投资的钱做劣后。
即，亏钱先亏该员工及其团队投的钱，如此，该员工及其团队就会上心。
公司只做一件事，提供后勤保障以及追责问题，出了问题问责但充分授权下去。
设立部门公司制既满足员工创业的想法，也为员工提供资金、平台等资源，也把员工继续留在了公司内部，公司部门的业绩也能做上去。
【35~40岁阶段】
一个员工在蓝星科技发展到该阶段，他的心态可能会发生变化，如今他已在内部创业成功，现在有一定的管理能力，也积累一定的资本，还有一定的资历。积累这些，基本上会有强烈的单飞意愿，一旦离开公司他很有可能会成为竞争对手。
公司应当放，让他出走，去开一家由他独立运营的新公司。
但这家新公司必须是蓝星科技旗下的子公司，或是相关的独立分支机构。
单飞的员工成为该公司或分支机构的掌门，已是一方诸侯，那么作为母公司的蓝星科技要持有员工的公司51%的
权，既可以相对控，也可以合并财务报表。
【40~45岁阶段】
当该员工的年龄到达这一阶段，他成功的把子公司运营的很出色，业绩亮眼。经营的越来越好的同时距，必然会离母公司越来越疏远，要解决这个问题，母公司应与改员工共同约定一个双方的商业对赌协议。
如果员工把子公司从1000万做到2000万的时候，奖励他母公司1%的分红权；做到3000万的时候，奖励2%的分红权；做到7000万的时候，奖励3%的分红权。
目的就是让他与母公司产生关联、发生关系，如此他既要考虑到子公司的利益，也要考虑到母公司的利益，因为母公司的利益跟他息息相关。
【45~50岁阶段】
当一名员工在蓝星科技旗下已经成功的走到了这一阶段的时候，就不能让他继续在子公司做了，他在事业上已经无法得到提升，其次他可能真的会一去不返。
到了这一阶段应把该员工提拔到母公司安排一个副总的
